Einwurf-Einschreiben genügt nicht zum Nachweis des Kündigungszugangs

BAG, Urteil vom 30. Januar 2025 – 2 AZR 68/24: Einwurf-Einschreiben reicht nicht als Beweis des ersten Anscheins für den Zugang einer Kündigung

1. Kernpunkt der Entscheidung

Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat mit Urteil vom 30. Januar 2025 – Aktenzeichen 2 AZR 68/24 entschieden, dass ein Einwurf-Einschreiben der Deutschen Post AG, kombiniert mit dem dazugehörigen Einlieferungsbeleg und einem Online-Sendungsstatus, nicht ausreicht, um vor Gericht einen Anscheinsbeweis für den Zugang einer Kündigung zu begründen.

Das bedeutet: Nur weil ein Arbeitgeber nachweist, dass ein Kündigungsschreiben als Einwurf-Einschreiben versandt und laut Tracking „zugestellt“ wurde, kann hieraus nicht ohne Weiteres geschlossen werden, dass die Kündigung tatsächlich im Machtbereich oder Kenntnisbereich des Arbeitnehmers angekommen ist.

2. Hintergrund: Zugang von Kündigungen und Beweislast

Eine Kündigung beendet ein Arbeitsverhältnis erst, wenn sie dem Adressaten zugegangen ist. Der Zugang ist eine empfangsbedürftige Willenserklärung und wird in der Regel dadurch angenommen, dass das Schreiben in den tatsächlichen Herrschaftsbereich des Empfängers gelangt ist (§ 130 Abs. 1 BGB).

Im Kündigungsschutzprozess trägt derjenige, der die Kündigung erklärt hat (typischerweise der Arbeitgeber), die Darlegungs- und Beweislast für den Zugang der Kündigung.

3. Der konkrete Fall (Sachverhalt)

Im zugrunde liegenden Fall stritten die Parteien darüber, ob eine Kündigung des Arbeitsverhältnisses wirksam zugegangen war.

Der Arbeitgeber hatte das Kündigungsschreiben per Einwurf-Einschreiben verschickt. Er legte vor:

• einen Einlieferungsbeleg für das Einschreiben sowie
• einen Ausdruck des Online-Sendungsstatus, der zeigte, dass die Sendung am Zielort „zugestellt“ worden sei.

Die Arbeitnehmerin bestritt jedoch, das Kündigungsschreiben jemals erhalten zu haben.

4. Entscheidung des BAG

Das BAG stellte zunächst klar:

• Ein Einwurf-Einschreiben allein begründet keinen ausreichenden Anscheinsbeweis für einen tatsächlichen Zugang der Kündigung.
• Der Online-Sendungsstatus enthält keine verlässlichen Informationen darüber, an wen, wann oder unter welchen Umständen die Sendung zugestellt wurde. Er sagt z. B. nicht aus, ob:
• die Sendung wirklich in den Briefkasten der Empfängerin gelangt ist,
• sie persönlich entgegengenommen wurde,
• sie im Haushalt einer anderen Person gelandet ist oder
• sie gar nicht beim Empfänger angekommen ist.

Ohne zusätzliche, aussagekräftige Angaben zur Zustellung reicht der Einlieferungsbeleg mit Sendungsstatus nicht aus, um den Zugang einer Kündigung zu belegen.

Das BAG hat darüber hinaus offengelassen, ob – wie in der Rechtsprechung des Bundesgerichtshofs (BGH) – ein Auslieferungsbeleg mit zusätzlichen Informationen einen Anscheinsbeweis begründen könnte, weil ein solcher Beleg im konkreten Fall nicht vorgelegt wurde.

Da der Arbeitgeber seiner Beweislast nicht genügte, konnte der Zugang der Kündigung nicht bewiesen werden – und damit war die Kündigung nicht wirksam.

5. Praktische Bedeutung und Konsequenzen

Die Entscheidung zeigt:

• Einwurf-Einschreiben sind als alleiniger Beweis des Zugangs von Kündigungen ungeeignet, wenn nur Einlieferungsbeleg und Sendungsstatus vorgelegt werden.
• Für den Zugangsnachweis sollte der Arbeitgeber möglichst zusätzliche, verlässliche Beweismittel vorlegen, z. B.:
• einen Auslieferungsbeleg der Post mit Angaben zur Zustellung,
• Zeugen, die den Einwurf in den Briefkasten bestätigen,
• Zustellung durch einen Boten mit Zeugen, oder
• sonstige Nachweise, die den Zugang dokumentieren.
• Ohne sichere Zugangsnachweise droht, dass eine Kündigung als nicht zugegangen und damit unwirksam beurteilt wird – selbst wenn der Arbeitgeber den Versand technisch nachweisen kann.

Das BAG-Urteil vom 30. Januar 2025 – 2 AZR 68/24 hat die Anforderungen an den Zugangsnachweis einer Kündigung verschärft. Es macht deutlich, dass ein Einwurf-Einschreiben nebst Sendungsstatus keinen ausreichenden Anscheinsbeweis dafür liefert, dass eine Kündigung den Arbeitnehmer tatsächlich erreicht hat. Arbeitgeber müssen daher für einen rechtssicheren Kündigungszugang weitergehende Beweismittel vorhalten.