Kontaktaufnahme im Urlaub: Was das Bundesarbeitsgericht entschieden hat

Darf ein Arbeitgeber Beschäftigte während des Erholungsurlaubs kontaktieren, wenn er einen möglichen Kündigungssachverhalt aufklären muss? Mit dieser Frage hat sich das Bundesarbeitsgericht beschäftigt. Seine Entscheidung ist für die Praxis relevant, wird aber leicht missverstanden: Das Gericht hat kein allgemeines Recht des Arbeitgebers auf Erreichbarkeit geschaffen. Es hat entschieden, dass der Urlaub allein kein ausreichender Grund ist, auf einen notwendigen Kontaktversuch zur Sachverhaltsaufklärung zu verzichten.

Im konkreten Fall ging es um die Wirksamkeit einer außerordentlichen Kündigung. Der Arbeitgeber hatte zu lange gewartet, bevor er den Beschäftigten zu den gegen ihn erhobenen Vorwürfen anhörte. Die Kündigung scheiterte deshalb an der gesetzlichen Zweiwochenfrist.

Worum ging es in dem Verfahren?

Der Kläger war seit 2006 bei einem Eisenbahnunternehmen beschäftigt. Er arbeitete zuletzt als Zugchef und war außerdem als Fachvermittler für Auszubildende tätig. Ihm war ein Diensthandy überlassen worden. Eine Verpflichtung, dieses während Ruhezeiten und Urlaub zu nutzen oder erreichbar zu sein, bestand ausdrücklich nicht.

Am 27. April 2023 erhob ein Arbeitskollege den Vorwurf, der Kläger habe ihn während einer gemeinsamen Zugfahrt sexuell belästigt. Zu diesem Zeitpunkt befand sich der Beschäftigte bereits in einer Ruhezeit. Daran schloss sich ein genehmigter Erholungsurlaub an, der bis zum 21. Mai 2023 dauerte.

Der Arbeitgeber wartete bis zur Rückkehr des Beschäftigten. Erst am 22. Mai 2023 informierte er ihn schriftlich über die Vorwürfe und lud ihn zu einem Personalgespräch ein. Der Beschäftigte wollte sich schriftlich äußern. Nachdem er zu den Vorwürfen Stellung genommen hatte, hörte der Arbeitgeber den Betriebsrat an und kündigte am 6. Juni 2023 außerordentlich fristlos, hilfsweise mit einer Auslauffrist.

Der Beschäftigte wehrte sich gegen die Kündigungen. Das Arbeitsgericht gab seiner Klage statt. Auch das Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg hielt die Kündigungen für unwirksam. Das Unternehmen legte Revision beim Bundesarbeitsgericht ein, blieb damit aber erfolglos.

Das BAG bestätigte mit Urteil vom 4. Dezember 2025 die Entscheidung der Vorinstanz (Az. 2 AZR 55/25).

Warum war die Kündigung unwirksam?

Für eine außerordentliche Kündigung gilt nach § 626 Abs. 2 BGB eine strenge Frist. Sie muss innerhalb von zwei Wochen erklärt werden. Die Frist beginnt, sobald die kündigungsberechtigte Person eine zuverlässige und hinreichend vollständige Kenntnis der maßgeblichen Tatsachen hat.

Der Arbeitgeber darf vor einer Entscheidung weitere Ermittlungen durchführen. Er kann beispielsweise Zeug*innen befragen, Unterlagen prüfen und die betroffene Person anhören. Solche Ermittlungen müssen allerdings mit der gebotenen Eile erfolgen. Der Arbeitgeber darf die Kündigungsentscheidung nicht ohne sachlichen Grund hinauszögern.

Soll die betroffene Person angehört werden, muss das grundsätzlich innerhalb einer kurzen Frist geschehen. Das BAG nennt hierfür im Allgemeinen einen Zeitraum von höchstens einer Woche. Besondere Umstände können eine längere Frist rechtfertigen.

Im entschiedenen Fall hatte der Arbeitgeber am 27. April 2023 von den Vorwürfen erfahren. Einen Kontaktversuch während der anschließenden Ruhezeit und des Urlaubs unternahm er nicht. Erst nach mehr als drei Wochen wandte er sich an den Beschäftigten.

Das BAG hielt diese Verzögerung unter den konkreten Umständen für nicht gerechtfertigt. Der Arbeitgeber hätte zumindest versuchen müssen, den Beschäftigten zeitnah zu erreichen und ihm Gelegenheit zur Stellungnahme zu geben. Ein solcher Versuch hätte telefonisch, per E-Mail oder gegebenenfalls per Post erfolgen können.

Die Kündigungen gingen dem Beschäftigten erst am 6. Juni 2023 zu und damit nach Ablauf der maßgeblichen Frist. Die Untätigkeit des Arbeitgebers konnte den Fristlauf nicht verhindern.

Die entscheidende Aussage lautet deshalb: Wer einen möglichen Kündigungssachverhalt zügig aufklären muss, darf nicht allein wegen des Erholungsurlaubs mehrere Wochen untätig bleiben.

Bedeutet das Urteil, dass Beschäftigte im Urlaub erreichbar sein müssen?

Nein. Das Urteil begründet keine allgemeine Erreichbarkeitspflicht.

Das BAG stellte klar, dass weder das Bundesurlaubsgesetz noch das Unionsrecht eine Kontaktaufnahme während des Erholungsurlaubs grundsätzlich verbieten. Aus dem Urlaub ergibt sich daher kein absolutes Kontaktverbot.

Davon zu unterscheiden ist die Frage, ob Beschäftigte verpflichtet sind, einen Anruf anzunehmen, eine Nachricht zu lesen oder auf eine Anfrage zu reagieren. Im entschiedenen Fall bestand ausdrücklich keine Verpflichtung, das Diensthandy während des Urlaubs zu nutzen.

Das Gericht stellte außerdem klar, dass die betroffene Person selbst entscheiden kann, ob und wie sie auf einen Kontaktversuch reagiert. Wird der Beschäftigte nicht erreicht oder lehnt er eine Stellungnahme mit Hinweis auf seinen Urlaub ab, kann dies besondere Umstände begründen, die eine Anhörung während des Urlaubs ausschließen.

Der Arbeitgeber muss also unter den jeweiligen Umständen prüfen, ob ein Kontaktversuch möglich und zumutbar ist. Er darf nicht einfach untätig bleiben. Daraus folgt aber nicht, dass Beschäftigte ständig erreichbar sein müssen oder ihren Urlaub für dienstliche Aufgaben zur Verfügung stellen müssen.

Das Urteil betrifft einen eng umrissenen Fall: die Aufklärung eines möglichen Kündigungssachverhalts innerhalb einer gesetzlichen Ausschlussfrist. Es ist keine allgemeine Erlaubnis, Beschäftigte während des Urlaubs regelmäßig mit betrieblichen oder dienstlichen Anliegen zu konfrontieren.

Was sagt das Urteil über kurze Arbeitsleistungen im Urlaub?

Hier ist besondere Sorgfalt erforderlich. In der Entscheidung erörterte das BAG auch die Frage, ob eine zeitlich eng begrenzte Arbeitsleistung während des Urlaubs, etwa ein kurzes Telefonat oder eine einzelne E-Mail, den Urlaubsanspruch unberührt lassen kann.

Das Gericht hat diese Frage jedoch ausdrücklich offengelassen. Für den konkreten Fall war sie nicht entscheidungserheblich. Der Kontaktversuch diente der Anhörung des Beschäftigten und war kein Verlangen nach der Erbringung seiner eigentlichen Arbeitsleistung.

Aus dem Urteil lässt sich deshalb nicht ableiten, dass kurze Arbeitsleistungen während des Urlaubs grundsätzlich zulässig sind oder immer ohne Auswirkungen auf den Urlaubsanspruch bleiben. Ob eine konkrete Tätigkeit die Erholung erheblich beeinträchtigt und welche rechtlichen Folgen daraus entstehen, muss gesondert beurteilt werden.

Auch die Vergütung tatsächlich geleisteter Arbeit ist eine eigenständige Frage. Sie richtet sich nach den jeweils geltenden arbeitsvertraglichen, tariflichen und gesetzlichen Regelungen.

Wie hat das BAG den Erholungszweck des Urlaubs bewertet?

Der gesetzliche Erholungsurlaub soll Beschäftigten ermöglichen, sich von der Arbeit zu erholen und ihre freie Zeit selbstbestimmt zu gestalten. Dieses Ziel wird durch das Urteil nicht aufgehoben.

Das BAG musste vielmehr zwei Interessen miteinander abwägen: Einerseits soll der Urlaub möglichst ungestört bleiben. Andererseits muss ein Arbeitgeber einen möglichen Kündigungssachverhalt innerhalb der gesetzlichen Frist aufklären können.

Der Erholungszweck kann deshalb die Möglichkeit einer Kontaktaufnahme einschränken. Er schließt sie aber nicht in jedem Fall vollständig aus. Ob ein Kontaktversuch möglich und zumutbar ist, hängt von den Umständen ab.

Das Gericht nannte als mögliche Gründe gegen einen Kontaktversuch beispielsweise eine bekannte Urlaubsreise in eine entlegene Region ohne Kommunikationsmöglichkeiten oder Umstände, unter denen eine vorherige Kontaktaufnahme die Aufklärung der Vorwürfe erschweren oder verhindern könnte.

Im entschiedenen Fall lagen solche besonderen Umstände nicht vor. Der Arbeitgeber hätte den Beschäftigten grundsätzlich über das Diensthandy oder per E-Mail erreichen können. Dass der Beschäftigte nicht verpflichtet war, diese Kommunikationswege während des Urlaubs zu nutzen, stand einem Kontaktversuch nicht entgegen.

Das ist der wesentliche Unterschied: Der Arbeitgeber darf versuchen, Kontakt aufzunehmen, wenn dafür ein rechtlich tragfähiger Grund besteht. Beschäftigte müssen deshalb aber nicht automatisch reagieren.

Welche Bedeutung hat das Urteil für Betriebsräte und Personalräte?

Die Entscheidung ist vor allem bei der Aufklärung möglicher Pflichtverletzungen und bei beabsichtigten außerordentlichen Kündigungen relevant. Sie sollte nicht als allgemeine Grundlage für eine Ausweitung der Erreichbarkeit im Urlaub verwendet werden.

Für Betriebsräte und Personalräte ergeben sich mehrere Ansatzpunkte.

Bei möglichen Kündigungsfällen

Wenn der Arbeitgeber einen schwerwiegenden Vorwurf prüft, sollte die Interessenvertretung darauf achten, dass der Sachverhalt sorgfältig und zügig aufgeklärt wird. Dazu kann auch ein angemessener Kontaktversuch während eines Urlaubs gehören. Ob und in welcher Form dies sinnvoll und zumutbar ist, hängt vom Einzelfall ab.

Das Urteil entbindet den Arbeitgeber nicht von seiner Pflicht, die gesetzlichen Vorgaben einzuhalten. Insbesondere muss die Zweiwochenfrist des § 626 Abs. 2 BGB beachtet werden. Die Anhörung des Betriebsrats vor einer Kündigung nach § 102 BetrVG bleibt davon unberührt. Im Personalvertretungsrecht sind die jeweils geltenden Beteiligungsvorschriften des einschlägigen Personalvertretungsgesetzes zu beachten.

Bei allgemeinen Erreichbarkeitsregeln

Die Entscheidung begründet keine Verpflichtung, Diensthandys im Urlaub mitzuführen oder dienstliche Nachrichten regelmäßig zu kontrollieren. Wenn Arbeitgeber daraus eine allgemeine Erreichbarkeit ableiten, sollte die Interessenvertretung dieser Auslegung widersprechen.

Bei wiederholten Kontaktaufnahmen

Werden Beschäftigte regelmäßig während des Urlaubs mit dienstlichen Aufgaben konfrontiert, sollte geprüft werden, ob organisatorische Mängel, fehlende Vertretungsregelungen oder unklare Zuständigkeiten dahinterstehen. Das Urteil rechtfertigt keine dauerhafte Verlagerung betrieblicher Aufgaben in die Freizeit.

Bei betrieblichen oder dienstlichen Vereinbarungen

Die Interessenvertretung kann darauf hinwirken, dass Vertretungen, Notfallkontakte und Zuständigkeiten klar geregelt sind. Dabei sollte zwischen einer bloßen Kontaktmöglichkeit und einer tatsächlichen Verpflichtung zur Reaktion unterschieden werden. Ebenso wichtig sind Regelungen zur Erfassung und Vergütung tatsächlich geleisteter Arbeitszeit.

Was bedeutet die Entscheidung für Beschäftigte?

Beschäftigte müssen nicht davon ausgehen, dass sie während des Urlaubs grundsätzlich erreichbar sein müssen. Das Urteil ändert an diesem Grundsatz nichts.

Wer während des Urlaubs kontaktiert wird, kann die Anfrage im Zusammenhang mit dem Anlass und den konkreten Umständen betrachten. Bei einer gewöhnlichen betrieblichen Rückfrage besteht grundsätzlich keine allgemeine Pflicht, sofort zu reagieren. Bei einer Anhörung zu einem möglichen Kündigungssachverhalt kann dagegen ein besonderes rechtliches Interesse des Arbeitgebers bestehen, zeitnah eine Stellungnahme zu ermöglichen.

Ob daraus im Einzelfall eine Verpflichtung folgt, lässt sich nicht pauschal beantworten. Maßgeblich sind die konkreten Umstände, bestehende Vereinbarungen und die Art der angefragten Mitwirkung. Auch wenn der Arbeitgeber eine Kontaktaufnahme versuchen darf, bedeutet das nicht, dass Beschäftigte auf jede Nachricht reagieren oder ihre eigentliche Arbeitsleistung im Urlaub erbringen müssen.

Kein Freibrief für Erreichbarkeit im Urlaub

Das Bundesarbeitsgericht hat mit seinem Urteil vom 4. Dezember 2025 klargestellt, dass der Erholungsurlaub kein absolutes Kontaktverbot begründet. Im konkreten Fall durfte der Arbeitgeber nicht allein wegen des Urlaubs auf einen zeitnahen Versuch verzichten, den Beschäftigten zu einem möglichen Kündigungssachverhalt anzuhören.

Die Entscheidung ist jedoch eng mit der gesetzlichen Zweiwochenfrist für außerordentliche Kündigungen verbunden. Sie schafft keine allgemeine Pflicht zur Erreichbarkeit und erlaubt Arbeitgebern nicht, Beschäftigte während des Urlaubs regelmäßig mit Arbeitsaufgaben zu belasten.

Für die Interessenvertretung kommt es deshalb darauf an, den Zusammenhang der Entscheidung im Blick zu behalten: Ein notwendiger Kontaktversuch zur Aufklärung eines möglichen Kündigungsgrundes ist rechtlich anders zu bewerten als die alltägliche Erwartung, Beschäftigte sollten auch während ihres Urlaubs für den Betrieb oder die Dienststelle zur Verfügung stehen.

Fundstelle und Rechtsgrundlagen

• Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 4.12.2025, Az. 2 AZR 55/25
• § 626 Abs. 2 BGB: Zweiwochenfrist bei außerordentlicher Kündigung
• § 241 Abs. 2 BGB: Rücksichtnahmepflichten im Schuldverhältnis
• § 1 Bundesurlaubsgesetz (BUrlG): Anspruch auf Erholungsurlaub
• § 102 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG): Anhörung des Betriebsrats vor einer Kündigung

Originalentscheidung: Bundesarbeitsgericht, Urteil 2 AZR 55/25