Entgelttransparenz ab 2026

Mit der EU-Entgelttransparenzrichtlinie (RL 2023/970) steht ab 2026 ein grundlegender Wandel im deutschen Entgeltrecht bevor. Ziel der Richtlinie ist es, den seit Jahrzehnten bestehenden Grundsatz „gleicher Lohn für gleiche oder gleichwertige Arbeit“ endlich wirksam durchzusetzen und die geschlechtsspezifische Lohnlücke nachhaltig zu schließen. Anders als das bisherige deutsche Entgelttransparenzgesetz beschränkt sich die neue Regelung nicht auf Auskunftsrechte, sondern verpflichtet Arbeitgeber umfassend dazu, ihre Vergütungssysteme offen, überprüfbar und diskriminierungsfrei zu gestalten.

Die Richtlinie ist am 6./7. Juni 2023 in Kraft getreten und muss bis spätestens 7. Juni 2026 in nationales Recht umgesetzt werden. In Deutschland wird dies voraussichtlich durch eine tiefgreifende Novellierung des Entgelttransparenzgesetzes (EntgTranspG) erfolgen. Für Interessenvertretungen bedeutet das: Ab 2026 entstehen neue Beteiligungs-, Kontroll- und Durchsetzungsrechte, aber auch neue Aufgaben.

Warum eine neue Richtlinie nötig war

Das deutsche Entgelttransparenzgesetz von 2017 blieb in seiner Wirkung begrenzt. Zwar existierten bereits individuelle Auskunftsansprüche und Berichtspflichten für große Unternehmen, doch die Gender Pay Gap in Deutschland hat sich kaum verringert. Ein zentrales Problem war, dass Arbeitgeber zwar Transparenz zusichern konnten, aber nicht verpflichtet waren, ihre Entgeltsysteme tatsächlich zu erklären oder objektiv zu begründen.

Die EU-Richtlinie setzt genau hier an: Sie verschiebt den Fokus von der bloßen Information hin zur Nachweispflicht. Künftig müssen Unternehmen darlegen können, warum Beschäftigte unterschiedlich verdienen – und zwar anhand transparenter, geschlechtsneutraler Kriterien. Damit wird Entgeltgleichheit von einem abstrakten Anspruch zu einem praktisch durchsetzbaren Recht.

Transparenz beginnt bereits im Bewerbungsverfahren

Ein wesentlicher Neuerungspunkt ist die Verpflichtung zur Gehaltstransparenz schon vor der Einstellung. Arbeitgeber müssen Bewerberinnen und Bewerbern künftig vor oder spätestens im Vorstellungsgespräch mitteilen, in welcher Gehalts- oder Entgeltspanne sich die ausgeschriebene Stelle bewegt. Ziel ist es, intransparente Verhandlungen zu beenden und strukturelle Benachteiligungen – insbesondere von Frauen – gar nicht erst entstehen zu lassen.

Gleichzeitig wird Arbeitgebern untersagt, frühere Gehälter von Bewerbenden abzufragen oder zur Grundlage der neuen Vergütung zu machen. Damit soll verhindert werden, dass bestehende Ungleichheiten aus früheren Beschäftigungen fortgeschrieben werden.

Für Interessenvertretungen ist dies ein wichtiger Hebel, um bereits bei Stellenausschreibungen und Einstellungsverfahren auf faire und nachvollziehbare Entgeltstrukturen zu achten.

Auskunftsrechte für Beschäftigte werden deutlich ausgeweitet

Kernstück der Richtlinie ist das gestärkte Auskunftsrecht der Beschäftigten. Künftig haben alle Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer Anspruch auf Informationen über:

• ihr individuelles Entgelt sowie
• das durchschnittliche Entgelt vergleichbarer Beschäftigter, getrennt nach Geschlecht.

Der Begriff der „vergleichbaren Arbeit“ wird dabei weiter gefasst als bisher und umfasst auch gleichwertige Tätigkeiten, nicht nur identische Stellen.

Arbeitgeber müssen diese Auskünfte innerhalb von maximal zwei Monaten erteilen und sind verpflichtet, die Belegschaft mindestens einmal jährlich aktiv über dieses Recht zu informieren. Für Interessenvertretungen eröffnet sich hier eine zentrale Rolle: Sie können Beschäftigte über ihre Rechte aufklären, Auskunftsanfragen begleiten und prüfen, ob die Antworten vollständig und korrekt sind.

Offenlegung von Entgeltkriterien und Vergütungssystemen

Erstmals verpflichtet die EU-Richtlinie Unternehmen dazu, ihre Entgeltfindung systematisch offenzulegen. Arbeitgeber müssen transparent darlegen, nach welchen Kriterien Gehälter, Zulagen, variable Vergütungsbestandteile, Boni und Beförderungen festgelegt werden.

Diese Kriterien müssen:

• objektiv,
• nachvollziehbar und
• geschlechtsneutral sein.

Zulässig sind etwa Qualifikation, Berufserfahrung, Verantwortung oder Arbeitsanforderungen. Unzulässig sind dagegen Kriterien, die mittelbar diskriminierend wirken, etwa die uneingeschränkte Verfügbarkeit außerhalb der Arbeitszeit oder informelle Netzwerke.

Für Betriebs- und Personalräte bedeutet dies eine erhebliche Stärkung ihrer Mitbestimmungs- und Kontrollfunktion. Entgeltordnungen, Bewertungsverfahren und Beförderungssysteme können künftig nicht mehr pauschal behauptet, sondern müssen begründet und überprüfbar sein.

Berichtspflichten und Entgeltberichte nach Unternehmensgröße

Neben den individuellen Rechten sieht die Richtlinie verpflichtende Berichte über geschlechtsspezifische Entgeltunterschiede vor. Alle Arbeitgeber unterliegen den Grundpflichten der Transparenz, doch Umfang und Häufigkeit der Berichte hängen von der Unternehmensgröße ab.

Große Unternehmen (z. B. ab 250 Beschäftigten) müssen regelmäßig – voraussichtlich jährlich – über Gender-Pay-Gaps berichten. Kleinere und mittlere Unternehmen werden in größeren Abständen berichtspflichtig. Die konkrete Ausgestaltung wird in Deutschland im novellierten Entgelttransparenzgesetz geregelt.

Diese Berichte sind für Interessenvertretungen ein zentrales Instrument, um strukturelle Ungleichheiten sichtbar zu machen und konkrete Verbesserungen einzufordern.

Gemeinsame Entgeltbewertung bei auffälligen Lohnlücken

Stellt ein Unternehmen einen unerklärten geschlechtsspezifischen Entgeltunterschied von mindestens fünf Prozent fest, greift ein weiteres zentrales Element der Richtlinie: die gemeinsame Entgeltbewertung. In diesem Fall muss der Arbeitgeber gemeinsam mit der Arbeitnehmervertretung prüfen, woher die Lohnlücke stammt und welche Maßnahmen zu ihrer Beseitigung erforderlich sind.

Bleibt die Lücke bestehen oder kann sie nicht sachlich begründet werden, sind weitergehende Schritte vorgesehen – bis hin zur Einbindung externer Stellen oder Behörden. Damit wird die Interessenvertretung ausdrücklich als gleichberechtigter Akteur in die Entgeltprüfung eingebunden.

Sanktionen, Beweislastumkehr und neue Durchsetzungsmöglichkeiten

Ein entscheidender Unterschied zum bisherigen deutschen Recht liegt in den Sanktionsmechanismen. Verstöße gegen die Transparenz- und Gleichstellungspflichten können künftig zu Bußgeldern, Nachzahlungen, Verzugszinsen und Schadenersatzansprüchen führen.

Besonders bedeutsam ist die Beweislastumkehr: Wenn eine Entgeltungleichheit festgestellt wird, muss der Arbeitgeber beweisen, dass keine Diskriminierung vorliegt – nicht umgekehrt. Für Beschäftigte und Interessenvertretungen verbessert das die Durchsetzbarkeit erheblich.

Bedeutung für Interessenvertretungen

Für Betriebs- und Personalräte ist die EU-Entgelttransparenzrichtlinie ein strategisches Instrument. Sie stärkt Informations-, Beteiligungs- und Mitbestimmungsrechte, schafft neue Ansatzpunkte für Entgeltgerechtigkeit und macht strukturelle Diskriminierung überprüfbar.

Gleichzeitig erfordert sie aktives Handeln: Wissen über Entgeltstrukturen, Sensibilität für mittelbare Diskriminierung und die Fähigkeit, Daten zu analysieren und Maßnahmen einzufordern. Interessenvertretungen werden damit zu zentralen Akteuren bei der Umsetzung von Equal Pay im Betrieb.