Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung: Warum ihr Beweiswert zunehmend unter Druck gerät

Das Bundesarbeitsgericht hat in mehreren Entscheidungen der vergangenen Jahre die Anforderungen an die Erschütterung des Beweiswerts von Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen konkretisiert. Arbeitgeber können sich dabei auf unterschiedliche Indizien stützen. Für Beschäftigte kann das erhebliche Folgen haben: Wird der Beweiswert einer AU erschüttert, müssen sie ihre Arbeitsunfähigkeit im Streitfall deutlich genauer darlegen und gegebenenfalls beweisen. Auch eine Entscheidung des Thüringer Landesarbeitsgerichts zeigt, welche Bedeutung diese Rechtsprechung inzwischen für die Entgeltfortzahlung hat.

Die AU hat weiterhin einen hohen Beweiswert

Wer krankheitsbedingt nicht arbeiten kann, hat nach § 3 Abs. 1 Entgeltfortzahlungsgesetz (EntgFG) grundsätzlich Anspruch auf Entgeltfortzahlung für bis zu sechs Wochen. Der Nachweis der Arbeitsunfähigkeit erfolgt in der Regel durch eine ärztliche Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung.

Das Bundesarbeitsgericht betont ausdrücklich, dass eine ordnungsgemäß ausgestellte AU das gesetzlich vorgesehene und wichtigste Beweismittel für das Vorliegen krankheitsbedingter Arbeitsunfähigkeit ist. Ihr kommt deshalb ein hoher Beweiswert zu.

Dieser Beweiswert bedeutet allerdings nicht, dass eine AU vor Gericht unangreifbar ist. Sie begründet keine gesetzliche Vermutung, dass die bescheinigte Arbeitsunfähigkeit tatsächlich vorgelegen hat. Arbeitgeber können den Beweiswert erschüttern, wenn sie konkrete tatsächliche Umstände vortragen und im Streitfall beweisen, die ernsthafte Zweifel an der Arbeitsunfähigkeit begründen.

Dabei müssen sie nicht nachweisen, dass die Beschäftigten tatsächlich arbeitsfähig waren. Es genügt, wenn die vorgetragenen Umstände geeignet sind, den Beweiswert der Bescheinigung infrage zu stellen.

Diese Grundsätze sind nicht neu. Das BAG hat sie bereits vor mehreren Jahren entwickelt. In jüngeren Entscheidungen hat es jedoch die Möglichkeiten konkretisiert, unter welchen Umständen der Beweiswert einer AU erschüttert sein kann.

Wie sich die Rechtsprechung entwickelt hat

2021: AU und Kündigung passen zeitlich genau zusammen

BAG, Urteil vom 8. September 2021 – 5 AZR 149/21

Eine Arbeitnehmerin kündigte ihr Arbeitsverhältnis selbst und legte am selben Tag eine ärztliche Erstbescheinigung vor. Die darin bescheinigte Arbeitsunfähigkeit umfasste exakt die verbleibende Kündigungsfrist.

Das BAG sah darin einen Umstand, der geeignet war, den Beweiswert der AU zu erschüttern. Die zeitliche Übereinstimmung zwischen Kündigung und bescheinigter Arbeitsunfähigkeit begründete ernsthafte Zweifel.

Die Arbeitnehmerin hätte deshalb weitere konkrete Angaben zu ihrer Erkrankung und den gesundheitlichen Einschränkungen machen müssen. Ihr Vortrag reichte dafür nicht aus.

Bedeutung: Eine AU verliert nicht automatisch ihre Beweiskraft, wenn sie im Zusammenhang mit einer Kündigung ausgestellt wird. Deckt sie aber passgenau die gesamte verbleibende Kündigungsfrist ab, kann dies ein erhebliches Indiz sein.

2023: Auch Folgebescheinigungen können betroffen sein

BAG, Urteil vom 13. Dezember 2023 – 5 AZR 137/23

In diesem Fall wurde einem Arbeitnehmer gekündigt, nachdem er bereits eine erste AU eingereicht hatte. Anschließend legte er mehrere Folgebescheinigungen vor. Diese deckten zusammen mit der ersten Bescheinigung die verbleibende Kündigungsfrist bis zum letzten Tag des Arbeitsverhältnisses ab. Direkt danach nahm der Arbeitnehmer eine neue Beschäftigung auf.

Das BAG unterschied ausdrücklich zwischen der ersten und den späteren Bescheinigungen: Der Beweiswert der ersten AU war nicht erschüttert, weil der Arbeitnehmer bei ihrer Ausstellung noch keine Kenntnis von der bevorstehenden Kündigung hatte. Bei den Folgebescheinigungen sah das Gericht die Situation anders. Ihre zeitliche Übereinstimmung mit der Kündigungsfrist und die unmittelbare Aufnahme einer neuen Beschäftigung begründeten in der Gesamtbetrachtung ernsthafte Zweifel.

Bedeutung: Nicht nur eine Erstbescheinigung kann betroffen sein. Auch Folgebescheinigungen können ihren Beweiswert verlieren, wenn weitere Umstände hinzukommen. Entscheidend bleibt die Betrachtung des konkreten Einzelfalls.

2024: Mehrere Indizien können zusammen ausschlaggebend sein

BAG, Urteil vom 18. September 2024 – 5 AZR 29/24

Ein Arbeitnehmer kündigte sein Arbeitsverhältnis selbst. Kurz darauf wurde er arbeitsunfähig. Auch eine Kollegin kündigte zeitgleich und war anschließend arbeitsunfähig. Der Arbeitnehmer legte Folgebescheinigungen vor, die bis zum Ende der Kündigungsfrist reichten. Unmittelbar danach nahm er eine neue Tätigkeit bei einem Konkurrenzunternehmen auf.

Der Arbeitgeber führte außerdem an, dass der Arbeitnehmer während seiner Arbeitsunfähigkeit Kontakte zu Kunden aufgenommen und versucht habe, diese für seinen neuen Arbeitgeber zu gewinnen.

Das BAG sah den Beweiswert der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen in der Gesamtbetrachtung als erschüttert an. Dabei waren nicht nur die zeitliche Übereinstimmung mit der Kündigungsfrist und die anschließende neue Beschäftigung relevant. Auch die weiteren Umstände flossen in die Bewertung ein.

Das Gericht machte deutlich, dass mehrere Indizien, die einzeln möglicherweise noch nicht ausreichen, in ihrer Gesamtheit ernsthafte Zweifel begründen können.

Bedeutung: Arbeitgeber können sich auf eine Kombination verschiedener Umstände stützen. Eine feste Liste abschließender Kriterien gibt es nicht. Die Gerichte müssen die jeweiligen Umstände zusammen bewerten.

2025: Auch das Verhalten während der Arbeitsunfähigkeit kann eine Rolle spielen

BAG, Urteil vom 15. Januar 2025 – 5 AZR 284/24

In diesem Verfahren ging es um eine im Nicht-EU-Ausland ausgestellte ärztliche Bescheinigung. Ein Arbeitnehmer hatte sich während seines Urlaubs in Tunesien wegen Rückenbeschwerden arbeitsunfähig schreiben lassen. Der Arzt hatte ihm für 24 Tage strenge häusliche Ruhe und ein ausdrückliches Reiseverbot verordnet.

Trotzdem buchte der Arbeitnehmer am Tag nach der Untersuchung eine Fährfahrt und trat am letzten Tag der bescheinigten Arbeitsunfähigkeit die Rückreise mit dem Auto an.

Das BAG sah den Beweiswert der Bescheinigung aufgrund der Gesamtumstände als erschüttert an. Entscheidend waren insbesondere der Inhalt des Attests und das Verhalten des Arbeitnehmers, das dazu im Widerspruch stand.

Bedeutung: Auch das Verhalten während einer bescheinigten Arbeitsunfähigkeit kann bei der Beweiswürdigung berücksichtigt werden. Das Urteil bedeutet allerdings nicht, dass jede Aktivität während einer AU Zweifel begründet. Maßgeblich sind die konkreten gesundheitlichen Einschränkungen und gegebenenfalls ärztlich angeordnete Verhaltensmaßregeln.

Das Thüringer Landesarbeitsgericht: Wann beginnt die Entgeltfortzahlung erneut?

Thüringer LAG, Urteil vom 16. Dezember 2025 – 5 Sa 154/23

Auch das Thüringer Landesarbeitsgericht hat sich mit dem Beweiswert von Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen beschäftigt. Im Mittelpunkt stand die Frage, ob nach einer längeren Erkrankung durch eine weitere Erkrankung ein neuer Anspruch auf Entgeltfortzahlung entstehen kann.

Ein Monteur war nach einem Arbeitsunfall wegen einer Knieverletzung vom 2. März bis einschließlich 18. April 2022 arbeitsunfähig. Am darauffolgenden Tag erhielt er eine neue Erstbescheinigung. Diesmal waren Rückenschmerzen der Grund für die Arbeitsunfähigkeit.

Der Arbeitgeber verweigerte die weitere Entgeltfortzahlung. Er ging davon aus, dass ein einheitlicher Verhinderungsfall vorlag und der sechswöchige Anspruch bereits ausgeschöpft war.

Das Thüringer LAG bestätigte diese Auffassung.

Nach dem Grundsatz der Einheit des Verhinderungsfalls entsteht kein neuer Anspruch auf sechs Wochen Entgeltfortzahlung, wenn während einer bestehenden Arbeitsunfähigkeit eine weitere Erkrankung hinzukommt. Ein neuer Anspruch setzt voraus, dass die erste Arbeitsunfähigkeit bereits beendet war, als die weitere Erkrankung zur Arbeitsunfähigkeit führte.

Das Gericht sah in der unmittelbaren zeitlichen Abfolge ein gewichtiges Indiz für einen einheitlichen Verhinderungsfall. Zwischen den beiden bescheinigten Krankheitszeiten lag lediglich ein arbeitsfreier Tag. Der Beschäftigte konnte nicht ausreichend darlegen und beweisen, dass die erste Arbeitsunfähigkeit tatsächlich beendet war, bevor die zweite Erkrankung eintrat.

Wichtig für die rechtliche Einordnung: Das LAG musste in diesem Verfahren nicht mehr entscheiden, ob der Beweiswert der zweiten AU tatsächlich erschüttert war. Der Anspruch auf Entgeltfortzahlung war bereits aufgrund des einheitlichen Verhinderungsfalls ausgeschöpft. Das Gericht hat allerdings die Grundsätze des BAG zur Beweislast bei unmittelbar aufeinanderfolgenden Krankheitszeiten bestätigt.

Eine weitere Besonderheit: Das LAG hat die Revision zum Bundesarbeitsgericht nicht zugelassen. Die Entscheidung ist damit keine neue höchstrichterliche Grundsatzentscheidung. Sie orientiert sich an der bereits bestehenden Rechtsprechung des BAG, insbesondere am Urteil vom 11. Dezember 2019 – 5 AZR 505/18.

Was passiert, wenn der Beweiswert erschüttert ist?

Wird der Beweiswert einer AU erschüttert, hat das erhebliche Folgen für die Beweisführung im Entgeltfortzahlungsprozess.

Vor der Erschütterung kann sich der Arbeitnehmer grundsätzlich auf die ordnungsgemäß ausgestellte ärztliche Bescheinigung stützen. Ein pauschales Bestreiten durch den Arbeitgeber reicht nicht aus.

Gelingt es dem Arbeitgeber jedoch, konkrete Zweifel begründende Tatsachen vorzutragen und im Streitfall zu beweisen, muss der Beschäftigte seine Arbeitsunfähigkeit näher darlegen und gegebenenfalls beweisen.

Nach der Rechtsprechung des BAG kann dazu erforderlich sein, dass Beschäftigte erläutern:

• welche Erkrankungen vorlagen,
• welche konkreten gesundheitlichen Beschwerden und Einschränkungen bestanden,
• welche Auswirkungen diese auf die Fähigkeit hatten, die geschuldete Arbeit auszuüben,
• welche ärztlichen Maßnahmen, Medikamente oder Verhaltensmaßregeln verordnet wurden.

Wer sich auf die Aussage des behandelnden Arztes als Beweismittel beruft, muss diesen gegebenenfalls von der Schweigepflicht entbinden.

Das bedeutet nicht, dass Beschäftigte ihre Diagnose oder ihre Krankengeschichte dem Arbeitgeber von sich aus offenlegen müssen. Die weitergehenden Darlegungspflichten entstehen im gerichtlichen Streit um die Entgeltfortzahlung, wenn der Beweiswert der AU zuvor erschüttert wurde.

Was dürfen Arbeitgeber und wo liegen die Grenzen?

Die Rechtsprechung eröffnet Arbeitgebern Möglichkeiten, den Beweiswert einer AU infrage zu stellen. Sie gibt ihnen aber kein Recht, Krankmeldungen nach eigenem Ermessen anzuzweifeln oder die Entgeltfortzahlung ohne konkrete Anhaltspunkte einzustellen.

Für die Praxis sind folgende Abgrenzungen wichtig:

Eine AU nach einer Kündigung ist nicht automatisch zweifelhaft. Entscheidend ist, ob konkrete Umstände hinzukommen, die in ihrer Gesamtheit ernsthafte Zweifel begründen.

Ein Konflikt am Arbeitsplatz reicht allein nicht aus. Auch wenn Beschäftigte nach einem Streit, einem Kritikgespräch oder einer arbeitsrechtlichen Auseinandersetzung arbeitsunfähig werden, ist das kein Beleg für eine vorgetäuschte Erkrankung.

Eine neue Erstbescheinigung begründet nicht automatisch einen neuen Entgeltfortzahlungsanspruch. Bei unmittelbar aufeinanderfolgenden Krankheitszeiten ist zu prüfen, ob tatsächlich zwischenzeitlich wieder Arbeitsfähigkeit bestand.

Nicht jede Aktivität während einer AU spricht gegen eine Arbeitsunfähigkeit. Ob Beschäftigte das Haus verlassen, spazieren gehen oder verreisen dürfen, hängt von der jeweiligen Erkrankung und den ärztlichen Empfehlungen ab. Arbeitsunfähigkeit bedeutet nicht automatisch, dass jede Freizeitaktivität untersagt ist.

Der Arbeitgeber muss konkrete Tatsachen vortragen und beweisen. Eine bloße Vermutung oder ein pauschales Bestreiten der Erkrankung genügt nicht.

Was sollten Betriebs- und Personalräte beachten?

Für Betriebs- und Personalräte ist die Entwicklung besonders relevant, weil Arbeitgeber zunehmend versuchen können, aus bestimmten zeitlichen Abläufen oder Verhaltensweisen Zweifel an einer Arbeitsunfähigkeit abzuleiten.

Interessenvertretungen sollten deshalb genau hinschauen, wenn die Entgeltfortzahlung infrage gestellt wird.

Dabei helfen folgende Fragen:

• Auf welche konkreten Tatsachen stützt der Arbeitgeber seine Zweifel?
• Handelt es sich um eine bloße Vermutung oder gibt es tatsächlich nachvollziehbare Indizien?
• Werden einzelne Umstände aus dem Zusammenhang gerissen oder wird eine Gesamtbetrachtung vorgenommen?
• Wird zwischen der Frage der tatsächlichen Arbeitsunfähigkeit und der Frage eines erneuten Anspruchs auf Entgeltfortzahlung unterschieden?
• Werden Beschäftigte unter Druck gesetzt, ihre Diagnose oder medizinische Einzelheiten gegenüber dem Arbeitgeber offenzulegen?

Betriebs- und Personalräte sollten Beschäftigte darauf hinweisen, dass sie ihre gesundheitlichen Beschwerden nicht gegenüber dem Arbeitgeber offenlegen müssen. Wird die Entgeltfortzahlung verweigert, kann eine arbeitsrechtliche Beratung sinnvoll sein. Gerade wenn der Arbeitgeber den Beweiswert einer AU infrage stellt, sollte frühzeitig geklärt werden, welche Nachweise im Streitfall erforderlich sein können.

Das Wichtigste auf einen Blick

• Eine ordnungsgemäß ausgestellte AU hat weiterhin einen hohen Beweiswert.
• Das BAG hat die Möglichkeiten konkretisiert, unter welchen Umständen Arbeitgeber diesen Beweiswert erschüttern können.
• Die zeitliche Übereinstimmung von AU und Kündigungsfrist kann ein wichtiges Indiz sein.
• Auch mehrere Folgebescheinigungen und weitere Umstände können in der Gesamtbetrachtung Zweifel begründen.
• Das Verhalten während einer AU kann berücksichtigt werden, wenn es den ärztlichen Feststellungen oder Verhaltensmaßregeln widerspricht.
• Wird der Beweiswert erschüttert, müssen Beschäftigte ihre Arbeitsunfähigkeit im Prozess konkret darlegen und gegebenenfalls beweisen.
• Eine bloße Vermutung des Arbeitgebers reicht weiterhin nicht aus.

Rechtsgrundlagen und ausgewählte Rechtsprechung

• § 3 Abs. 1 Entgeltfortzahlungsgesetz
• § 5 Entgeltfortzahlungsgesetz
• § 7 Entgeltfortzahlungsgesetz
• § 275 Abs. 1a SGB V
• BAG, Urteil vom 11. Dezember 2019 – 5 AZR 505/18
• BAG, Urteil vom 8. September 2021 – 5 AZR 149/21
• BAG, Urteil vom 13. Dezember 2023 – 5 AZR 137/23
• BAG, Urteil vom 18. September 2024 – 5 AZR 29/24
• BAG, Urteil vom 15. Januar 2025 – 5 AZR 284/24
• Thüringer LAG, Urteil vom 16. Dezember 2025 – 5 Sa 154/23