Suchtmittel am Arbeitsplatz: Was Interessenvertretungen wissen sollten

Alkohol, Medikamente oder andere Drogen können auch im Arbeitsalltag zum Thema werden. Für Interessenvertretungen stellt sich dann schnell die Frage, welche Regeln gelten, was der Arbeitgeber vorgeben darf und wo Betriebs- oder Personalrat mitbestimmen können. Dabei geht es nicht nur um Verbote. Auch Prävention und der Umgang mit möglichen Suchtproblemen gehören dazu.

Suchtmittel am Arbeitsplatz sind ein sensibles Thema. Einerseits können Alkohol oder andere Substanzen die Sicherheit gefährden. Andererseits geht es um persönliche Angelegenheiten der Beschäftigten, um Persönlichkeitsrechte und einen angemessenen Umgang mit Menschen, bei denen möglicherweise eine Suchterkrankung vorliegt.

Für Interessenvertretungen kommt es deshalb darauf an, zwischen allgemeiner Prävention, betrieblichen Regeln und dem Umgang mit einem konkreten Einzelfall zu unterscheiden.

Keine allgemeine gesetzliche Regel für alle Arbeitsplätze

Ein allgemeines gesetzliches Verbot, Alkohol oder andere Suchtmittel am Arbeitsplatz zu konsumieren, gibt es nicht. Daraus folgt allerdings nicht, dass Konsum während der Arbeit immer zulässig wäre.

Arbeitgeber und Dienstherren müssen für sichere Arbeitsbedingungen sorgen. Wenn jemand unter dem Einfluss von Alkohol oder anderen Drogen arbeitet und dadurch sich selbst oder andere gefährdet, kann das mit den Anforderungen des Arbeitsschutzes nicht vereinbar sein.

Deshalb können klare betriebliche Regeln sinnvoll sein. Ein Suchtmittelverbot kann beispielsweise in einer Betriebs- oder Dienstvereinbarung geregelt werden. Dabei sollte die Interessenvertretung darauf achten, dass nicht nur Verbote formuliert werden. Zu einem guten Konzept gehören auch Prävention, Information und Unterstützung.

Für Jugendliche und Auszubildende gelten besondere Schutzvorschriften. Ihnen darf der Konsum von Alkohol und Tabak nicht ermöglicht werden.

Alkohol- und Drogentests sind keine Routinekontrolle

Immer wieder stellt sich die Frage, ob Arbeitgeber Beschäftigte auf Alkohol- oder Drogenkonsum testen lassen können.

Ein solcher Test kann nicht einfach angeordnet werden. Insbesondere Blutuntersuchungen zum Nachweis von Alkohol oder anderen Drogen greifen in die körperliche Unversehrtheit ein und setzen die Zustimmung der betroffenen Person voraus. Auch ein Atemalkoholtest kann nicht ohne Weiteres erzwungen werden.

Für Interessenvertretungen ist deshalb genau hinzuschauen, wenn ein Arbeitgeber entsprechende Testverfahren einführen möchte.

Dabei geht es nicht nur um die Frage, ob getestet werden soll. Auch der Umgang mit den Ergebnissen ist relevant: Wer bekommt die Informationen? Wie werden sie geschützt? Was passiert anschließend mit den Daten?

Gerade bei Maßnahmen, die tief in die persönlichen Rechte von Beschäftigten eingreifen, sollte die Interessenvertretung die rechtlichen und betrieblichen Rahmenbedingungen sorgfältig prüfen.

Auch die Arbeitsbedingungen gehören in den Blick

Suchtprävention beginnt nicht erst bei der Frage, ob jemand Alkohol oder andere Suchtmittel konsumiert.

Auch die Arbeitsbedingungen können eine Rolle spielen. § 5 Arbeitsschutzgesetz verlangt eine Beurteilung der mit der Arbeit verbundenen Gefährdungen. Dazu können Belastungen wie dauerhafter Stress, Zeitdruck, Planungsunsicherheit oder schwierige Kundenkontakte gehören.

Das bedeutet nicht, dass eine Gefährdungsbeurteilung feststellen soll, welche Beschäftigten ein Suchtproblem haben. Es geht vielmehr um die Bedingungen, unter denen gearbeitet wird.

Für Interessenvertretungen kann das ein wichtiger Ansatzpunkt sein. Wenn Beschäftigte beispielsweise dauerhaft unter hohem Druck arbeiten, ständig mit schwierigen Situationen konfrontiert sind oder kaum Möglichkeiten zur Erholung haben, sollte nicht nur das individuelle Verhalten betrachtet werden. Dann stellt sich auch die Frage, ob die Arbeitsbedingungen verändert werden müssen.

Was kann Suchtprävention im Betrieb bedeuten?

Ein Präventionskonzept kann ganz unterschiedlich aussehen.

Informationen über Sucht und ihre Risiken gehören ebenso dazu wie Hinweise auf Beratungs- und Unterstützungsangebote. Auch Führungskräfte sollten wissen, wie sie mit Auffälligkeiten umgehen können und an wen sie sich wenden können.

Daneben können ganz konkrete betriebliche Regelungen eine Rolle spielen. Dazu kann beispielsweise gehören, dass in Kantinen oder Getränkeautomaten kein Alkohol angeboten wird.

Solche Einzelmaßnahmen sind allerdings nur ein Teil der Prävention. Entscheidend ist auch, Arbeitsbedingungen zu betrachten, die gesundheitliche Belastungen verstärken können.

Für die Interessenvertretung stellt sich deshalb nicht nur die Frage:

Welche Regeln brauchen wir zum Umgang mit Suchtmitteln?

Ebenso wichtig ist:

Was können wir im Betrieb oder in der Dienststelle tun, damit Beschäftigte bei Problemen frühzeitig Unterstützung bekommen?

Mitbestimmung bei Prävention und betrieblichen Regeln

Für Betriebsräte kann ein Suchtpräventionsprogramm unter den Gesundheitsschutz fallen. § 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG sieht in diesem Bereich ein Mitbestimmungsrecht vor, soweit keine abschließende gesetzliche oder tarifliche Regelung besteht.

Für Personalräte gelten die jeweiligen Vorschriften des Personalvertretungsrechts.

Die Interessenvertretung kann dabei darauf hinwirken, dass ein Präventionsprogramm nicht nur auf dem Papier besteht. In einer Betriebs- oder Dienstvereinbarung können beispielsweise Ziele, Zuständigkeiten, Maßnahmen und das weitere Vorgehen festgelegt werden.

Auch die Frage, wie mit konkreten Auffälligkeiten umgegangen wird, kann dabei eine Rolle spielen.

Daneben können Regelungen über den Suchtmittelkonsum das Ordnungsverhalten im Betrieb betreffen. Für Betriebsräte ist dann § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG relevant. Auch hier gelten für Personalräte die entsprechenden personalvertretungsrechtlichen Regelungen.

Eine Ausnahme besteht dort, wo ein bestimmtes Verhalten ohnehin aufgrund gesetzlicher Vorgaben verboten ist. Die Interessenvertretung sollte deshalb jeweils unterscheiden, ob eine gesetzliche Sicherheitsvorgabe umgesetzt oder eine zusätzliche betriebliche Regel geschaffen werden soll.

Wenn ein konkreter Verdacht besteht

Noch einmal anders ist die Situation, wenn es um eine einzelne Person geht.

Vielleicht kommt ein Beschäftigter wiederholt alkoholisiert zur Arbeit. Vielleicht fallen Veränderungen im Arbeits- oder Sozialverhalten auf. Möglicherweise häufen sich Fehlzeiten.

Solche Beobachtungen können Anlass sein, genauer hinzuschauen. Sie sind aber noch keine Diagnose.

Eine Interessenvertretung sollte deshalb vorsichtig damit umgehen, einer Person vorschnell eine Suchterkrankung zuzuschreiben. Auffälligkeiten können unterschiedliche Ursachen haben.

Gleichzeitig sollte ein möglicher Unterstützungsbedarf nicht ignoriert werden. Ein frühzeitiges Gespräch kann helfen, die Situation anzusprechen und auf Beratungsangebote hinzuweisen.

Dabei sollte es zunächst um konkrete Beobachtungen und die Situation am Arbeitsplatz gehen, nicht um Spekulationen über eine Erkrankung.

Prävention braucht klare Regeln und Unterstützung

Beim Thema Suchtmittel stehen sich zwei Anforderungen gegenüber: Der Arbeitsplatz muss sicher sein. Gleichzeitig müssen die persönlichen Rechte der Beschäftigten gewahrt bleiben.

Eine gute betriebliche Regelung sollte deshalb beides berücksichtigen. Sie schafft Klarheit darüber, was am Arbeitsplatz gilt, und legt fest, welche Unterstützung Beschäftigte bei Problemen bekommen können.

Für Betriebs- und Personalräte bietet sich die Möglichkeit, solche Fragen nicht erst dann aufzugreifen, wenn bereits ein konkreter Konflikt entstanden ist. Suchtprävention kann Teil einer umfassenden Arbeits- und Gesundheitsschutzpolitik sein.

Dabei lohnt sich ein genauer Blick auf die Arbeitsbedingungen: Gibt es dauerhaft zu viel Arbeitsdruck? Fehlen Erholungsmöglichkeiten? Sind Beschäftigte besonderen psychischen Belastungen ausgesetzt? Werden Probleme frühzeitig angesprochen?

Suchtprävention bedeutet damit mehr als ein Alkoholverbot. Sie verbindet sichere Arbeitsbedingungen, klare Regeln und Unterstützung für Beschäftigte.

Fragen für die Interessenvertretung

• Gibt es im Betrieb oder in der Dienststelle klare Regelungen zum Umgang mit Alkohol und anderen Suchtmitteln?
• Sind die Regelungen mitbestimmt?
• Welche Beratungs- und Unterstützungsangebote stehen Beschäftigten zur Verfügung?
• Werden suchtbezogene Belastungen auch im Rahmen des Arbeitsschutzes berücksichtigt?
• Gibt es ein betriebliches Präventionsprogramm?
• Wissen Führungskräfte, wie sie mit auffälligem Verhalten umgehen sollen?
• Ist geregelt, an wen sich Beschäftigte bei einem Suchtproblem wenden können?
• Wie werden Persönlichkeitsrechte und vertrauliche Informationen geschützt?
• Was gilt bei Tätigkeiten, bei denen der Konsum aus Sicherheitsgründen besonders problematisch ist?

Rechtsgrundlagen

Arbeitsschutzgesetz: insbesondere §§ 3 und 5 ArbSchG

Betriebsverfassungsgesetz: insbesondere § 87 Abs. 1 Nr. 1 und Nr. 7 BetrVG

Personalvertretungsrecht: die jeweils geltenden Beteiligungsvorschriften für Personalräte

Für Jugendliche und Auszubildende sind außerdem die besonderen gesetzlichen Schutzvorschriften zu beachten.